霍桑实验

[拼音]：Huosang Shiyan

[外文]：Hawthorne experiments

美国心理学者应用社会心理学观点对管理中人的行为所作的一系列实验。因实验所在地为霍桑工厂而得名。霍桑实验的成果始初用于工业管理，后引用于行政管理，成为组织理论中观念改革的一个标志。

1924年，美国科学院人员为了研究工作条件和生产效率的关系，在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行实验。开始只就改变照明度观察其对生产率的影响。实验分两个组进行，一组照明不变，一组照明改变，实验结果并未看出照明改变对生产率有影响。1927～1932年，美国哈佛大学心理学教授G.E.梅奥与F.J.罗斯利斯伯格等人到霍桑工厂继续实验。他们把女工分成两组:控制组由装配线工人组成，实验组由 5名女工组成并与装配线分开。实验时由研究人员和实验组女工进行不加预示的“无指示性”交谈，并不断改变工作条件中的12个因素，包括照明强度、休息时间长度和次数、工作日与工作周、物质奖励等。实验结果表明：实验组不论工作条件有利或不利，生产率都有所提高；控制组则随着工作条件变化生产率出现波动。研究人员认为，工作条件变化不是决定生产率的主要因素，影响最大的是通过交谈使工人间相互沟通，从而发挥了非正式组织对生产的作用。后人把因社会心理影响而使产量受到人为限制称为“霍桑效应”。西方学者认为霍桑实验的贡献有：

（1）生产水平取决于社会规范而不是人的生理能力；

（2）非经济的报酬和限制明显影响人的行为，并大大限制物质刺激的作用；

（3）工人常常不以个人而以非正式组织成员来作出行动和反应。但也有学者认为生产效率上升的原因还有执行纪律过严和开除工人的影响；当时不景气的经济形势和工人惧怕失业的心理，以及采取休息时间规定等。

第二次世界大战后，霍桑实验的成果有了具体应用。40～50年代，它逐步盛行于行政领域，并成为行政组织理论的一个主要流派。霍桑实验对行政理论的影响有：

（1）促使传统组织理论向行为科学组织理论发展，行政组织由一批开朗、和蔼可亲的管理者取代了严肃而专横的领导者。

（2）认识到在一个行政组织中除了正式组织外，还有人们在社交中互相接触而构成的非正式组织，人的行政行为在很大程度上受后者控制，社会心理因素有时比物质因素对人的影响更大。